Il contratto a tempo determinato è attualmente regolamentato dagli artt. 19-29 del D.Lgs.14 settembre 2015, n. 81, che ha abrogato il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (già modificato dal D.L. 20 marzo 2014, n. 34, come convertito dalla legge 16 maggio 2014, n. 78), che costituiva il recepimento della Direttiva n. 1999/70/CE del 28 giugno 1999 relativa all’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato fra le maggiori organizzazioni intercategoriali in ambito europeo. La legge 9 agosto 2018, n. 96, di conversione, con modificazioni, del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, recante «Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese», c.d. “Decreto Dignità”, ha riformato in modo significativo la disciplina del contratto a termine, su cui si è pronunciato il Ministero del Lavoro con la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, «con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina», per fornire «prime indicazioni interpretative, anche in considerazione delle richieste di chiarimento».
Le nuove causali si caratterizzano, con la sola eccezione delle ragioni di sostituzione di altri lavoratori, per la presenza di requisiti e di elementi essenziali di pesante incertezza, i quali suggeriscono di individuare fin dall’origine del contratto a termine stipulato con il lavoratore le ragioni causative dello stesso, apparendo operazione ardua trovare una causale convincente, che presenti i requisiti richiesti dalla norma, dopo un iniziale avvio del rapporto di lavoro a tempo determinato.
Anzitutto con riferimento alle esigenze estranee all’ordinaria attività aziendale, esse devono essere di natura temporanea e oggettivamente valutabili. Le condizioni di ammissibilità della causale dunque sembrano ricorrere soltanto in fattispecie come: la progettazione e la gestione di una commessa per una nuova lavorazione per alcuni mesi; l’avvio e la gestione di una nuova linea di produzione per 6 mesi; la programmazione e l’attuazione di un nuovo progetto o servizio in via sperimentale. In pratica devono sussistere, congiuntamente, l’oggettività dell’esigenza, l’estraneità della stessa alle ordinarie attività aziendali e la temporaneità dell’esigenza di lavorazione: al punto che se l’attività risulta già essere stata svolta in azienda (ad es. campagna di vendita temporanea di una particolare categoria o marca di prodotti effettuata un anno prima) la natura oggettiva dell’esigenza e la temporaneità della stessa non saranno sufficienti a rendere legittima l’apposizione del termine in quanto l’attività non potrà dirsi del tutto estranea all’ordinaria attività aziendale.
Analogamente, e forse ancor più delicatamente, si pongono le esigenze che afferiscono all’attività ordinaria dell’azienda giacché in tal caso affinché la causale sia legittimamente ricorrente è necessario che le esigenze dedotte nel contratto risultino effettivamente connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività di produzione o di servizio del datore di lavoro. L’ammissibilità dell’apposizione del termine per ciò che ordinariamente si produce o si realizza in azienda, dunque, è strettamente derivante dall’essere l’esigenza congiuntamente di carattere temporaneo (deve recare una determinatezza temporale), di tipo non programmabile (non deve essere preceduta da trattative, accordi o preintese che consentivano al datore di lavoro di programmare le esigenze occupazionali) e di natura significativa (il valore economico della prestazione da cui nasce l’esigenza occupazionale deve risultare ingente e comunque rilevante), cosicché potranno risultare idonee ad assumere a tempo determinato situazioni come: la richiesta di effettuare una rilevante commessa da parte di un nuovo cliente per 4 mesi; la gestione di un servizio di assoluto pregio presso un nuovo committente per 2 mesi; la vendita straordinaria per un mese di tutto lo stock di merce presente in negozio e in magazzino per esigenze di rinnovo totale degli spazi espositivi aziendali. Al contrario, non sarà più possibile assumere a tempo determinato per le esigenze occupazionali derivanti dall’incremento di clientela nel periodo dei saldi stagionali, trattandosi di attività programmabile seppure temporanea e tendenzialmente significativa. Evidentemente questa seconda causale si espone ancor più della prima al rischio di contenzioso giudiziario (su ricorso del lavoratore per la costituzione del rapporto a tempo indeterminato), ma anche ispettivo (per l’azione investigativa dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro), in special modo per l’elemento della “significatività” dell’esigenza temporanea e non programmabile, in considerazione del fatto che in assenza di parametri di valorizzazione oggettiva, ciò che appare significativo per il datore di lavoro potrà non essere tale per il lavoratore, salvo che possa farsi ricorso, da parte dell’azienda, a dati finanziari o economici documentati (ad es. raffronto del valore della merce prodotta o venduta in funzione dell’esigenza di assunzione a termine rispetto a corrispettivi, bilancio aziendale e evidenze fiscali e commerciali aziendali).
Da ultimo, rilevano le esigenze sostitutive di altri lavoratori, in questo caso l’ampiezza della formula utilizzata legittima l’apposizione di un termine indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmate e che il sostituito abbia un diritto legale e non convenzionale, alla conservazione del posto di lavoro. La fattispecie, infatti, è riferita a qualsiasi ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, non essendo limitato tale tipo di assunzione a termine ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, evidentemente con le eccezioni dei casi in cui l’assunzione a termine è espressamente vietata dalla legge (art. 20, comma 1, lettere a) e b), D.Lgs. n. 81/2015: la norma stabilisce che non è ammessa l’apposizione del termine al rapporto di lavoro: per la sostituzione di lavoratori in sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisca il contratto a tempo determinato, salvo che quest’ultimo sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o che il medesimo abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi). In forza delle genericità della norma è pure possibile l’assunzione a termine in sostituzione di un lavoratore assente a seguito di una iniziativa del datore di lavoro (inviato ad un corso di formazione o distaccato presso altro datore di lavoro). Del tutto pacifico il c.d. “scorrimento”, per cui il sostituto non deve occupare necessariamente il posto dell’assente, ma può sostituire un altro dipendente che va al posto del lavoratore da sostituire lasciando libero il proprio posto di lavoro, purché esista una coerenza nella catena delle sostituzioni. Nell’assunzione per ragioni sostitutive, l’apposizione del termine può risultare anche indirettamente, con mero rinvio al momento del rientro del lavoratore da sostituire. Neppure sembra indispensabile l’indicazione nominativa del lavoratore sostituito nel contratto del sostituto assunto a tempo determinato, fermo restando l’obbligo per il datore di lavoro di assicurare la prova dell’effettiva esigenza sostitutiva (in questo senso Cass. 6 febbraio 2019, n. 3463, che ritiene non “necessaria l’indicazione del nominativo dellapersona da sostituire, qualora l’esigenza sostitutiva risulti comunque identificata attraversoaltri e diversi elementi che devono essere tali da consentire il controllo di una reale esigenzaaziendale della temporanea assunzione, funzionale a una specifica finalità”).
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