In materia di relazioni industriali rileva, su un piano di sicura attenzione, quanto previsto dall’art. 8, commi 1, 2 e 2bis, del D.L. 13 agosto 2011, n. 138, come convertito, con modificazioni, dalla legge 14 settembre 2011, n. 148. La norma, rubricata «Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità», prevede la possibilità per i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale di realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori in deroga alla contrattazione collettiva nazionale di lavoro e alla legge e ha trovato conferma nella sentenza della Corte costituzionale n. 221 del 4 ottobre 2012. L’art. 8, comma 1, prima parte, indica la nozione di «contratto di prossimità» e specifica l’efficacia erga omnes dello stesso.
Sono “contratti di prossimità” quei contratti collettivi di lavoro che sono stati sottoscritti a livello aziendale o territoriale da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, ai sensi della normativa di legge e degli Accordi interconfederali vigenti, compreso l’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 fra Confindustria e CGIL, CISL e UIL (sottoscritto anche da UGL). Tali contratti possono realizzare specifiche intese, con efficacia generale (erga omnes appunto) nei confronti di tutti i lavoratori interessati, a condizione che siano state debitamente sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali (cfr. Lettera Circolare n. 16307 del 23 luglio 2012 con cui il Ministero del Lavoro ha annunciato la realizzazione nel 2013 di un apposito archivio informatizzato).
L’art. 8, comma 1, seconda parte, detta tassativamente le finalità che devono essere perseguite dalle specifiche intese le quali, in effetti, devono essere finalizzate a perseguire obiettivi di: maggiore occupazione (si pensi ad un contratto di prossimità che finalizzi le modifiche organizzative ad un progressivo incremento occupazionale nell’arco di un triennio), qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare (si pensi ad un contratto di prossimità che disponga la progressiva emersione di rapporti di lavoro totalmente ovvero parzialmente irregolari attraverso il ricorso a step successivi di stabilizzazione, dapprima con contratti di collaborazione a progetto e a seguire con rapporti di lavoro a tempo indeterminato), incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali (si pensi ad un contratto di prossimità che finalizzi le intese modificative degli assetti organizzativi aziendali alla possibilità di evitare licenziamenti), investimenti e avvio di nuove attività (si pensi ad un contratto di prossimità che preveda il ricorso a specifiche tipologie contrattuali o a peculiari discipline organizzative particolarmente flessibili per agevolare lo start up aziendale).
Nel secondo comma 2, dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito in legge n. 148/2011, alle lettere dalla lett. a) alla lett. d) e nella prima parte della lett. e), si precisano i contenuti regolatori delle specifiche intese modificative le quali, dunque, possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:
- a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
- b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale (si pensi ad un contratto di prossimità che: escluda la promozione automatica per lo svolgimento di mansioni superiori; prolunghi il limite temporale massimo perché operi la promozione automatica per lo svolgimento di mansioni superiori; definisca esplicitamente le mansioni che possono individuarsi come equivalenti);
- c) contratti a termine (si pensi ad un contratto di prossimità che preveda termini più ampi per l’ulteriore contratto dopo i 36 mesi o il periodo massimo di 36 mesi di durata del contratto acausale introdotto dal D.L. n. 34/2014, convertito dalla legge n. 78/2014), contratti a orario ridotto, modulato o flessibile (si pensi ad un contratto di prossimità che disciplini modalità contrattuali con orario flessibile nel contesto di una articolazione dell’orario di lavoro plurisettimanale), regime della solidarietà negli appalti (si pensi ad un contratto di prossimità che limiti o addirittura escluda del tutto, a determinate condizioni o a fronte di specifici presupposti informativi o documentali, la solidarietà, sebbene non quella previdenziale stante la previsione esplicita introdotta dal D.L. n. 76/2013, convertito dalla legge n. 99/2013) e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro (si pensi ad un contratto di prossimità che individui i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro sia a termine che in staff leasing);
- d) disciplina dell’orario di lavoro (si pensi ad un contratto di prossimità che introduca elementi di flessibilità dell’organizzazione dell’orario di lavoro altrimenti rimessi alla contrattazione nazionale);
- e) modalità di assunzione (si pensi ad un contratto di prossimità che preveda termini più ampi per il periodo di prova) e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro (si pensi ad un contratto di prossimità che escluda l’operatività dell’art. 69 del D.Lgs. n. 276/2003, come modificato dalla legge n. 92/2012, in caso di mancanza di progetto o programma caratterizzante ovvero escluda l’operatività dell’art. 2549 cod. civ. nel testo introdotto dalla legge n. 92/2012 per le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro senza effettiva partecipazione degli associati).
Nell’art. 8, comma 2, lett. e), seconda parte, invece, trova spazio la previsione normativa relativa alle conseguenze dei licenziamenti, laddove si prevede che le specifiche intese possono riguardare anche le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro (si pensi ad un contratto di prossimità che introduca nuove reazioni sanzionatorie di tipo risarcitorio rispetto a quelle di carattere ripristinatorio previste dall’art. 18 della legge n. 300/1970 come sostituito dalla legge n. 92/2012). Fanno però eccezione assoluta le ipotesi di cessazione del rapporto per: licenziamento discriminatorio, licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore, licenziamento in caso di adozione o affidamento.
Il comma 2bis dell’art. 8 introduce la previsione esplicita riguardante la portata normativa delle deroghe e delle modifiche proposte e accordate nelle specifiche intese. Restano in ogni caso fermi e inderogabili, infatti, i principi, i criteri e le disposizioni derivanti dal rispetto integrale: delle previsioni di tutela del lavoro contenute nella Costituzione; dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie, con riferimento a direttive e regolamenti; dei vincoli derivanti dalle convenzioni internazionali sul lavoro (OIL). Con tali limiti e vincoli, peraltro, le specifiche intese sottoscritte con le organizzazioni rappresentative o con le loro rappresentanze in azienda, operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie sopra richiamate ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Ne deriva, conseguentemente, che qualsiasi impresa, anche non associata ad alcuna associazione rappresentativa di categoria, potrà rivolgersi alle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero alle rappresentanze sindacali operanti in azienda per proporre intese modificative negli ambiti individuati dalla norma con la evidente e specifica finalità di invitare i lavoratori (nelle loro rappresentanze sindacali) ad intervenire, nel comune intendimento di conservare l’attività d’impresa, espanderla, difendere e promuovere l’occupazione.
Con l’Accordo del 28 giugno 2011 e con l’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito in legge n. 148/2011, viene introdotta nell’ordinamento una tecnica normativa attraverso la quale la norma imperativa (per sua natura inderogabile) diviene derogabile a seguito di un intervento da parte di un’altra fonte normativa espressamente individuata, il contratto collettivo di prossimità, appunto, a livello aziendale o territoriale. Su un piano squisitamente operativo occorre in primo luogo evidenziare che la contrattazione collettiva di prossimità sarà validamente attivata solo se ha visto coinvolti i soggetti sindacali a ciò abilitati. Ne consegue che qualora l’organizzazione sindacale non abbia nessuno dei due requisiti di rappresentatività declinati dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011, a livello nazionale o territoriale, gli accordi di prossimità eventualmente stipulati saranno radicalmente nulli, perché inesistenti. Ancora sul piano dei soggetti abilitati vanno rilevati tre importanti profili: il riferimento alla sottoscrizione delle intese “da” associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative permette di ritenere legittimi e validi gli accordi sottoscritti anche da una soltanto delle organizzazioni sindacali che rivestano quel livello di rappresentatività; il riferimento al “piano nazionale o territoriale” determina che sia sufficiente, con criterio di alternatività, uno dei due livelli di rappresentatività; i contratti di prossimità aziendali (non però quelli territoriali) possono essere legittimamente sottoscritti dalle rappresentanze sindacali in azienda delle organizzazioni comparativamente più rappresentative, sia quali RSA (art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300) ma anche come RSU (Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993), quando ritualmente e regolarmente costituite. Peraltro sui profili della rappresentatività sindacale, anche ai fini della sottoscrizione dei contratti di prossimità, rileva quanto previsto dal Protocollo d’intesa sulla rappresentanza del 31 maggio 2013 e dall’Accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 recante il Testo Unico sulla Rappresentanza.
I contratti collettivi di prossimità validamente sottoscritti acquisiscono efficacia erga omnes esclusivamente quando sia rispettato il criterio maggioritario nella adesione delle associazioni sindacali (art. 8, comma 1). Ne consegue che avranno efficacia generale, purché adottati a maggioranza: i contratti aziendali stipulati con la RSU; i contratti aziendali stipulati con un gruppo di RSA cui partecipano tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative; i contratti aziendali e territoriali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Peraltro, anche se i contratti di prossimità non raggiungono la maggioranza necessaria alla efficacia erga omnes, gli stessi, purché sottoscritti dai soggetti abilitati, saranno perfettamente validi e manterranno legittimamente la portata derogatoria e ablativa nei confronti dei lavoratori che sono rappresentati dalle associazioni stipulanti o che hanno recepito e condiviso (anche tacitamente purché ciò sia palese e incontrovertibile) le risultanze della attività negoziale.
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